국 가 인 권 위 원 회

결          정

제   목   김성회의원 대표발의 ｢병역법 일부개정법률안｣에 대한 의견표명

주      문

국가인권위원회(이하 “위원회”)는 김성회의원 대표발의 ｢병역법 일부개정법률안｣(이하 “김성회의원안”)에 대하여 국회의장에게 아래와 같이 의견을 표명한다.

아    래

1. 김성회의원안의 군가산점제는 병역의무를 마친 자에 대한 지원이라는 목적 달성을 위한 수단으로 적절하지 않고 여성이나 장애인 등 사회적 약자에 대한 불평등 효과 또한 상당하여 평등권 침해의 소지가 크고, 협약 당사국에 대하여 차별 금지 및 시정 의무를 부여하고 있는 국제인권기준에 위배되며, 능력주의와 기회균등을 요체로 하는 공무담임권을 침해하는 등 ｢헌법｣에서 명시한 기본권 침해의 소지가 크다고 인정되므로 이 제도의 도입은 바람직하지 않은 것으로 판단된다.

2. 병역의무 이행자에 대한 지원정책이 필요함은 인정되지만, 이러한 정책이 합리적이고 적절한 것이기 위해서는 ｢헌법｣이 보호하는 다른 사람들의 기본권을 훼손하지 않고 사회적 약자를 배제하지 않으며, 병역의무 이행자에게 보편적이고 실질적으로 적용되는 방식이어야 할 것인 바, 국회와 정부는 이러한 전제에서 김성회의원안의 군가산점제와 같은 방식이 아니라 사회공동체 모두가 부담하는 합리적이고 적합한 방안을 모색하는 것이 바람직하다 할 것이다.

이      유

Ⅰ. 개요

1. 의견표명 배경

국방부는 2008. 7. 김성회 의원이 대표 발의한 ｢병역법 일부개정법률안｣에 대하여 위원회에 의견을 요청하였다. 김성회의원안은 병역의무를 이행한 사람들에 대한 보상 방안으로 제대군인 가산점제 도입을 핵심내용으로 하는데, 이는 ｢헌법｣이 보장하는 평등권, 공무담임권 등 국민의 기본권 보호와 밀접한 관계가 있으므로 ｢국가인권위원회법｣ 제19조 제1호에 따라 검토하였다.

2. 의견표명 대상 법안의 주요내용

김성회의원안은 다음과 같이 제안이유를 밝히고 있다. 본 법안의 제대군인 가산점제도는 군 복무기간 동안의 희생에 대해 보상하고 제대 후 사회생활로의 원활한 복귀를 지원하기 위해 국가가 보상할 수 있는 가장 핵심적인 제도로 미국 등 다른 국가에서도 운영되고 있다. 1999년 헌법재판소 위헌결정의 원인이 된 평등권 침해 및 비례원칙 위반을 해소하는 방식으로 동 제도를 도입하고자 한다.

김성회의원안의 주요내용은 다음과 같다. 병역의무를 마친 사람 또는 지원에 따른 군복무를 마친 사람(이하 “병역의무 이행자”)이 취업지원 실시기관에 응시하는 경우 각 과목별 득점의 2% 범위 내에서 가산점을 부과한다(안 제74조의2 제2항). 채용시험의 가점 대상 계급․직급 및 직위와 그 밖의 채용시험 가점에 필요한 사항은 대통령령에 위임한다(동조 제6항). 가점받아 합격한 사람은 선발예정 인원의 20%를 초과할 수 없다(동조 제3항). 채용시험 응시자 가점 부여는 대통령령으로 정하는 횟수와 기간을 초과할 수 없다(동조 제4항). 가점을 받아 채용시험에 합격한 자에 대하여 호봉 또는 임금 산정 시 군 복무기간을 근무경력으로 산정하지 아니한다(동조 제5항).

Ⅱ. 판단기준 및 헌법재판소 결정

1. 판단기준 및 참고기준

위원회는 김성회의원안을 검토함에 있어서 ｢헌법｣ 제11조 제1항, 제15조, 제25조, 제32조 제4항, 제34조 제5항, ｢장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률｣ 제10조 제1항과 같은 국내법과 함께, ｢헌법｣ 제6조에 따라 국내법과 동일한 효력을 가지는 유엔 ｢경제적․사회적․문화적 권리에 관한 국제규약(이하 “사회권규약”)｣ 제2조2, 유엔 ｢여성에 대한 모든 형태의 차별철폐에 관한 협약(이하 “여성차별철폐협약”)｣ 제4조1, 제7조, 제11조1, 유엔 ｢장애인권리협약｣ 제5조 및 제27조1, ILO 제111호 ｢고용 및 직업에 있어서 차별대우에 관한 협약｣ 제2조 및 제5조1을 판단기준으로 삼았다. 또한 이들 국제인권조약에 대한 해석지침이라 할 수 있는 여성차별철폐위원회 일반권고 25, 경제적․사회적․문화적권리위원회 일반논평 18 등을 참고하였다(판단기준으로 사용한 법규정 및 조약 등의 내용은 <별지1> 참조).

2. (구)제대군인 가산점제에 대한 헌법재판소 결정의 요지 및 취지

헌법재판소는 1999년에 ｢(구)제대군인지원법｣ 제8조와 동법 시행령 제9조에 의해 제대군인에게 6급이하 공무원 및 기능직공무원 시험, 교사임용시험, 공․사기업체 채용시험에서 각 과목별 득점에 과목별 만점의 5% 범위 내에서 가산점을 부여하는 (구)제대군인 가산점제도(이하 “종전 군가산점제”)에 대하여 위헌결정을 하였다(1999. 12. 23. 98헌마363). 그 결정 요지는 다음과 같다.

헌법재판소는 먼저 병역의무의 이행 및 그에 따른 보상과 관련하여, 헌법상의 국방의 의무는 국민이 마땅히 하여야 할 성격의 일이고 그러한 의무 이행에 대하여 일일이 보상하여야 한다고 할 수 없다고 밝히고 있다. 또한 종전 군가산점제는 ｢헌법｣ 제39조 제2항의 병역의무 이행으로 인한 불이익 처우 금지나 ｢헌법｣ 제32조 제6항의 국가유공자등에 대한 우선적 근로기회 부여 조항에 근거한 제도라 할 수 없고 단지 입법정책적으로 도입된 것이라고 지적하였다. 그리고 ｢헌법｣이 특별히 평등을 요구하고 있거나 기본권에 대한 중대한 제한을 초래할 경우 적용되는 엄격한 심사척도 기준에서 볼 때 입법목적의 정당성은 인정되나 정책수단으로서의 적합성과 합리성을 상실하고 차별로 인한 불평등 효과가 극심해 ｢헌법｣ 제11조에 위배된다고 판시하였다. 아무런 재정적 뒷받침없이 제대군인을 지원하려 한 나머지 결과적으로 여성과 장애인 등 사회적 약자의 희생을 초래하고 가산점을 받지 못하는 자를 실질적으로 배제한다는 점 때문이다. 또한 능력주의에 기초하지 아니하고 성별이나 ‘현역복무를 감당할 수 있을 정도로 신체가 건강한가’와 같은 불합리한 기준으로 여성과 장애인 등의 공직취임권을 지나치게 제약하여 공무담임권을 침해한다고 결정하였다. 헌법재판소 위헌결정 이후 종전 군가산점제는 폐지되고, ｢제대군인지원에 관한 법률｣ 제16조의 신설에 따라 채용시험 시 응시연령의 상한 연장, 호봉이나 임금 결정시 군복무 기간의 근무경력 반영 등의 의무복무 제대자 보상 정책이 새로이 마련된 바 있다(현행 병역의무자 지원정책에 관하여서는 <별지2> 참조).

한편, 헌법재판소는 2006년에 종전 군가산점제와 유사한 제도인 (구)국가유공자 등에 대한 가산점제(이하 “종전 국가유공자가산점제)에 대하여 ｢헌법｣ 제32조 제6항에 근거한 것이라 인정하면서도 공직시험 응시자의 평등권과 공무담임권을 침해한다고 판시한 바 있다(2006. 2. 23. 2004헌마675․981․1022(병합)). 그런데 헌법재판소는 이 제도의 위헌성이 그 차별의 효과가 지나치다는 데 있기 때문에 가산점의 수치를 그 차별효과가 일반 응시자의 공무담임권 행사를 지나치게 제약하지 않는 범위 내로 낮추고, 가산점 수혜대상자의 범위를 재조정하는 등의 방법으로 그 위헌성을 치유하도록 헌법불합치 결정을 하였다(종전 국가유공자가산점제에 대한 헌법재판소 결정 요지는 <별지3> 참조).

종전 군가산점제와 종전 국가유공자가산점제는 취업 시 일정 요건을 갖춘 자에게 가산점을 부여한다는 점에서, 그리고 이러한 우대 조치가 결과적으로 평등권 및 공무담임권과 같은 다른 사람의 기본권을 현저히 제한한다는 점에서 공통점이 있다. 그러나 헌법재판소는 종전 국가유공자가산점제에 대하여 그 위헌성을 치유하도록 헌법불합치 결정을 한 것과 달리 종전 군가산점제에 대하여서는 위헌결정을 하였다. 이러한 헌법재판소 결정은 군가산점제가 헌법에 근거한 것이라 할 수 없고 제도 자체가 가산점 미적용자의 평등권 및 공무담임권을 침해하며 차별취급의 비례성에도 부합하지 않기 때문에 위헌이라는 것이 그 취지라 할 것이다.

Ⅲ. 판단

1. 판단의 전제

김성회의원안은 제안이유에서 “국가는 국방의 의무를 성실히 이행한 사람들에 대하여 정당한 보상을 해야 할 의무가 있으며, 그 방안을 마련하여 제공하여야 할 것”인데, “제대군인 가산점제도는 군 복무기간 동안의 희생에 대하여 보상하고 제대 후 사회생활로의 원활한 복귀를 지원하기 위한 제도”라고 밝히고 있다.

그런데 헌법상 기본의무의 본질은 국가나 공동체의 존립을 위하여 반대급부 없이 부담과 불이익을 일방적으로 부과하고 관철시킨다는 데에 있고, 병역의무의 이행은 의무자의 부담과 이에 따른 불이익을 통하여 실현되는 구조이다. 그렇기 때문에 국민의 의무로서 ｢헌법｣에 명시적으로 규정하고 있다는 것이 일반적인 해석인 바, 국민이 헌법상 기본의무를 이행하였다고 하여 국가가 그에 대해 보상할 의무를 지게 되는 것은 아니라 할 것이다. 그럼에도 본인의 의사와 무관하게 삶의 중요한 시기에 국가에 징발당하여 대부분의 기본권 행사를 총체적으로 제약당하는 당사자에게 병역의무 이행은 희생의 성격을 갖는다 할 수 있다. 그 희생 덕분에 국민은 국가의 안녕이라는 공공재와 기본권을 향유할 수 있다는 점, 병역의무 이행으로 인한 학업과 취업준비의 연속성 단절로 인하여 일정정도 사실상의 불이익이 존재한다는 점을 고려할 때, 병역의무 이행자의 안정된 사회복귀를 지원하는 정책의 필요성 또한 인정된다.

중요한 것은 병역의무자의 원활한 사회복귀를 위한 지원정책을 강구하는 것이 필요하다 할지라도 그러한 정책이 합리적이고 타당하여야 할 것이라는 점이다. 이는 첫째, ｢헌법｣이 보장하는 다른 사람들의 기본권을 훼손하지 않고 둘째, 특히 우리사회가 특별히 관심을 가져야 하는 사회적 약자를 배제하지 않으며 셋째, 병역의무 이행자 내에서도 형평성을 유지하면서 실질적인 지원의 의미를 담고 넷째, 사회공동체 모두가 부담하는 방식이어야 하는 바, 김성회의원안의 군가산점제 또한 이러한 전제에서 판단되어야 할 것이다.

김성회의원안은 이 안의 군가산점제가 종전 군가산점제와 달리 가산점 비율을 각 과목별 득점의 2% 내로 줄이고, 가산점 합격인원을 선발예정인원의 20%를 초과할 수 없도록 하며 가점부여 횟수 및 기간을 제한하는 한편, 병역의무를 마친 사람이나 지원에 따라 군복무를 마친 사람으로 확대함으로써 ”평등권 침해 및 비례원칙 위반을 해소“한다고 밝히고 있다.

헌법재판소는 ｢헌법｣에서 특별히 평등을 요구하거나 차별적 취급으로 인하여 관련 기본권에 대한 중대한 제한을 초래하는 경우 기본권 제한의 입법적 한계를 벗어난 것인지 여부에 대하여 보다 엄격한 심사척도인 비례의 원칙(과잉금지의 원칙)을 기준으로 정립하고 있다. 비례의 원칙은 차별적 취급으로 인한 기본권 제한의 목적이 헌법 및 법률의 체제상 그 정당성이 인정되어야 하고(목적의 정당성), 그 목적의 달성을 위하여 효과적이고 적절한 방법이어야 하며(방법의 적절성), 가능한 한 보다 완화된 형태나 방법을 모색함으로써 기본권 제한은 필요한 최소한도에 그치도록 하여야 하며(피해의 최소성), 차별취급에 의하여 보호하려는 공익과 침해되는 사익을 비교 형량할 때 보호되는 공익이 더 커야 한다는(법익의 균형성) 것을 내용으로 한다(헌법재판소 결정 1999. 12. 23. 98헌마363; 2000. 8. 31. 97헌가12; 2002. 4. 25. 98헌마425 등 참조). 이하에서는 이러한 기준에 따라 김성회의원안의 군가산점제가 평등권 등 ｢헌법｣에서 명시하고 있는 기본권 침해를 해소하는지 여부를 살펴본다. 또한 김성회의원안의 군가산점제가 일상적으로 하루에 20명 이상을 고용하는 일반 사기업체를 가점대상 기관으로 포함하지만, 군가산점제의 불이행에 대비한 이행확보수단을 별도로 규정하지 않고 있어 민간부문에서의 실행여부가 불투명하고 종전 군가산점제 하에서 일반 사기업체가 이를 실행한 경우도 거의 없다는 점을 고려할 때 실제 김성회의원안의 군가산점제는 공직을 포함한 공공부문에 주로 적용될 것으로 판단되는 바, 공직 등 공공부문을 중심으로 검토한다.

2. 군가산점 적용대상의 측면

김성회의원안의 군가산점제는 가점대상자 범위를 현역과 보충역, 지원에 따른 군 복무를 포함하여 종전 군가산점제에 비하여 대상자 범위를 확대하고 있다. 그러나 지원에 따라 군복무를 하는 일부 여성을 제외하고는 병역의무를 지지 않는 대다수의 여성과 장애인이나 신체상의 이유로 병역이 면제된 남성은 여전히 제외된다. 병무청의 <병무연보>에 의하면, 2003~2007년까지 5년간 현역 및 보충역 처분을 받은 비율은 96% 정도로 전체 남성 중 대부분이 병역의무를 마친 자가 될 수 있다. 반면 전체 여성 중 지원에 의한 군복무를 마친 일부 여성을 제외한 거의 대부분의 여성은 적용대상이 아니다. ｢병역법｣ 제64조 및 동법 시행령 제134조는 ｢장애인복지법｣상 장애등급 1급 내지 6급으로 등록된 사람을 비롯한 “외관상 명백한 장애인”을 제1국민역 병역면제 대상으로 규정하고 있어 이들 역시 적용대상에서 제외된다.

또한 ｢병역법｣ 제5조는 병역을 현역, 예비역, 보충역, 제1국민역 및 제2국민역으로 구분한다. 제2국민역이란 징병검사 또는 신체검사 결과 현역 또는 보충역복무는 할 수 없으나 전시근로소집에 의한 군사지원업무는 감당할 수 있다고 결정된 사람 등이다. 따라서 특별한 경우가 아니라면 이들은 김성회의원안의 적용대상인 병역의무를 ‘마친’ 사람에 해당하기 어렵다고 볼 수 있다. 그렇다면 김성회의원안의 군가산점제는 사실상 제2국민역에 편입되는 1년 6월이상의 수형자, 고아, 혼혈아, 귀화자, 중학중퇴이하자 등 사회적 약자라 할 수 있는 이들을 배제하고 있다고 할 것이다. 그리고 김성회의원안의 군가산점제가 공공분야에서 실시되어 공무원 시험에 응시하는 일부 사람에게만 우대조치를 하는 것으로 실현될 가능성이 높기 때문에 병역의무 이행자 내에서도 형평성을 유지하지 못한다고 할 수 있다.

이렇듯 김성회의원안의 군가산점에는 병역의무 이행자와 미이행자를 달리 대우하는 형식을 취하지만 실질적으로는 대부분의 여성과 장애인 등을 적용대상에서 배제하여 불리한 결과를 초래한다는 점에서 ｢헌법｣ 제11조 평등권과 ｢사회권규약｣이나 ｢여성차별철폐협약｣과 같은 국제협약의 차별금지 원칙에 위배된다. 특히 어느 분야보다 사회구성원에게 균등한 기회가 보장되어야 할 공직에서 차별을 제도화 한다는 점에서 적절한 방법이라 인정하기 어렵다.

한편, 김성회의원안은 군가산점제가 “국가가 보상할 수 있는 가장 핵심적인 제도로 미국 등 다른 국가에서도 운영되고” 있다고 밝히고 있다. 그런데 외국의 경우 대부분 병역제도의 성격과 무관하게 직업훈련, 취업알선, 보험급여(실업수당, 의료보험)와 가족생계비 보조 등을 위주로 한 정책을 실시하고 있다. 군가산점제를 일부 도입하고 있는 미국의 경우를 살펴보면, 연방법에 의하면 퇴역군인 우대조치(veteran's preference)로서 군가산점제가 적용되지만 여기서 ‘퇴역군인’은 통상 전상군경, 공상군경, 베트남전과 같은 특정전투의 참가자로서 우리나라의 병역의무자와는 성격이 다르다. 미국이 퇴역군인에 대하여 일부 가산점제를 도입한 배경도 다수의 전쟁이나 전투를 치러온 나라로서 전시근무자나 전사상자에 대한 국가의 배려와 지원이 필요한 사정이 있었다는 점에서 우리나라 상황과는 다르다고 할 것이다. 특히, 대부분 외국의 경우 공무원채용은 우리와 같이 소수점 두 자리에서 합격선이 정해지는 필기시험으로 합격 여부가 결정되는 방식이 아니라는 점도 고려하여야 할 것이다(외국의 지원정책에 관하여서는 <별지2> 참조).

3. 군가산점 적용 효과의 측면

김성회의원안은 이 안의 군가산점제가 비례의 원칙에 위배되지 않는다고 밝히고 있는 바, 이하에서는 김성회의원안의 군가산점제가 적용될 시 효과를 분석하고 그 정도가 기본권 제한에 있어 필요 최소한도에 그치는지 여부를 살펴본다.

먼저, 김성회의원안의 군가산점제가 불리한 영향을 미치게 되는 대표적인 집단인 여성과 장애인의 고용현실을 보면, 여성고용구조를 나타내는 각종 지표는 우리나라 노동시장에서 여성의 고용현실이 열악하고 여성이 사회로 진출하는 데 있어 구조적인 차별이 존재하고 있음을 보여준다. 또한 여성의 공직 참여에 있어 현재의 상황이 종전 군가산점제에 대한 헌법재판소 위헌결정이 난 당시와는 다르다는 주장도 제기되지만 실제로 여성이 차지하는 비율은 남성에 비하여 여전히 낮다. 또한 고위직으로 갈수록 남녀간 격차는 커져 2006년 국가 일반직 직급별 분포에서 6급 이하의 여성이 25.0인%인 반면 5급 이상은 7.3%를, 지방직은 6급 이하가 34.1%인 반면 5급 이상이 4.5%를 차지하는 등 공직사회가 여전히 남성위주로 조직되어 있음이 확인된다. 또한 장애인의 실업률은 비장애인의 실업률에 비해 매우 높고, 월평균 소득은 비장애인의 절반에도 못 미치는 수준이며, 직종 또한 단순노무직 등에 제한되어 있는 등 장애인의 고용현실 또한 열악한 것으로 나타나고 있다(여성과 장애인의 고용현황은 <별지4> 참조). 이러한 현실에서 병역의무 이행자에 대한 가산점을 부여하게 될 경우 여성이나 장애인 등의 고용 상황이 더욱 악화될 우려가 있다. 특히 객관적인 점수로 합격여부가 결정된다는 점에서 상대적으로 공정한 경쟁이 가능하고 다른 직종보다 고용안정도가 높은 공무원 시험에 있어 장애인과 여성이 공정하게 입직할 수 있는 영역과 기회가 상당히 좁아질 것이라 판단된다.

김성회의원안은 이 안의 군가산점제가 비례원칙 위반을 해소한다고 밝히고 있으나 가산점 비율이나 적용범위 조정 등이 어떠한 근거에 기반한 것인지를 밝히지 않고 있어 그 타당성을 인정하기 어렵다. 실제로 과목별 득점의 2%를 가산할 경우 여성의 공직 진출에 미치는 영향을 2006년도 국가공무원 채용시험에 적용하여 분석한 연구에 의하면, 7급의 경우 여성은 31.4%(135명)에서 22.0%(92명) 또는 19.6%(92명)로 감소한 반면, 가산점을 받은 군필 남성은 65.6%(282명)에서 78.0%(327명) 또는 80.4%(377명)로 증가하는 것으로 나타났다. 9급의 경우, 여성은 58.8%(505명)에서 43.9%(366명)로, 군미필 남성은 2.4%(21명)에서 1.8%(15명)로 줄어든 반면, 가산점을 받은 군필 남성은 38.8%(333명)에서 54.3%(452명)로 증가하는 것으로 나타났다(박선영 외(2007), “군복무에 대한 사회통합적 보상체계 마련을 위한 정책방안 연구”, 한국여성정책연구원, 29~30쪽 참조). 이러한 연구 결과가 여타 가산점 유형과 관련된 자료를 활용하지 못한 한계가 있지만, 적어도 과목별 득점의 2% 가산점 적용에 따른 영향력이 작지 않음을 보여준다. 또한 2006년도 국가공무원 채용시험에서 가산점 적용을 시뮬레이션 한 국방부의 자료도 9급 행정직의 경우 여성은 -9.7%, 미필 남성 -1.5%가 된 반면 군필 남성은 +11.2%가 되었고, 7급 행정직의 경우는 각각 -10.0%, -3.2%, +13.2%로 변화되는 것으로 나타났다.

상기 자료에서 보듯이, 과목별 득점의 2%를 가산할 경우 7급 공채에서 여성의 합격률은 10% 정도 감소하고 9급 공채에서도 15% 정도 감소하는 등 현저히 불리한 영향을 주는 것으로 나타난다. 소수점 두자리의 극소한 점수차로 합격 여부가 좌우되고(2006년도 국가공무원 채용시험에서 7급의 합격선은 85.14였고, 9급의 경우에는 84.00이었음) 공직채용 시험 경쟁률이 더욱 높아가고 있는 현실을 고려할 때, 과목당 득점의 2% 가산점은 여전히 합격 여부에 결정적 영향을 미친다. 가산점 비율을 하향 조정하고 적용범위를 제한하더라도 2% 내의 가산점 만큼, 그리고 가산점 적용으로 인해 불이익을 받는 선발예정인원 20% 범위 내의 여성과 장애인 등에 대해서는 여전히 불평등 효과가 크므로 기본권 제한에 있어 피해의 최소성 원칙에 부합한다고 인정하기 어렵다.

한편, 김성회의원안은 가점을 받아 합격한 사람에 대하여 호봉 또는 임금 산정 시 군복무기간 불산정 규정을 두어 “군 복무에 대한 보상이 이중으로 적용되는 것을 방지”하겠다고 밝히고 있는데, 호봉이나 임금 결정 시 “군 복무 기간을 근무경력에 포함할 수 있다”고 규정한 현행 ｢제대군인지원에 관한 법룰｣ 제16조 제3항이 헌법재판소 위헌결정으로 종전 군가산점제가 폐지됨에 따라 제대군인 지원에 관한 사항을 보완하기 위하여 신설된 규정이라는 점을 고려할 때, 양자는 대체할 성격의 조치가 아니라 판단된다.

4. 공무담임권 및 직업선택의 자유 침해의 측면

능력주의와 기회균등은 ｢헌법｣ 제25조 공무담임권의 요체이다. 이때 능력주의는 ‘여자․연소자 근로의 보호, 국가유공자․상이군경 및 전몰군경의 유가족에 대한 우선적 근로기회의 보장(｢헌법｣ 제32조 제4항 내지 제6항)’이나 ‘여자․노인․신체장애인 등에 대한 사회적 보장의무’(｢헌법｣ 제34조 제2항 내지 제5항) 등과 같이 헌법적 요청이 있는 경우 합리적인 범위 안에서 제한될 수 있다(헌법재판소 결정 1999. 12. 23. 98헌마33; 2004. 3. 25. 2001헌마882; 2007. 12. 27. 2005헌가11 등 참). 김성회의원안의 군가산점제는 다음과 같은 점에서 비가산점 응시자의 공무담임권을 침해하는 것이라 판단된다. 첫째, 능력주의에 기초하지 않고 직무수행능력의 핵심요소라 할 수 없는 병역 이행 여부를 기준으로 가산점을 부여하고, 병역의무 이행자의 원활한 사회복귀 지원이라는 목적은 전술한 바의 헌법적 요청이 있는 경우라 할 수 없으며 달리 능력주의의 예외로 인정할만한 정당한 근거를 발견할 수 없다. 둘째, 공직 진출에 있어 대다수의 여성이나 장애인과 병역면제자 등의 기회균등 보장을 침해한다. 셋째, 공직 채용시험 경쟁률이 높아가고 극소한 점수 차이로 합격 여부가 결정되는 현실을 고려할 때 병역의무 이행자의 사회복귀 지원이라는 입법목적에 비해 공직 진입 기회를 박탈할 소지가 지나치게 크다는 점이다.

한편, 실행 여부가 불투명하지만, 군가산점제를 적용하는 사기업체가 있고 공무원채용시험과 유사한 영향력을 가지는 경우가 된다면, 비가산점 응시자의 ｢헌법｣ 제15조 직업선택의 자유를 침해하는지 여부가 문제가 될 것인데, 직업선택의 자유에 대한 제한은 직업행사에 대한 제한보다 엄격한 헌법적 제약을 받는다는 것이 헌법재판소의 확립된 결정례이다. 이러한 기준에 의할 때 김성회의원안의 군가산점제는 여성 및 장애인 등의 직업선택의 자유를 현저히 제한하는 불합리한 방법이고, 더욱이 당사자의 주관적 능력이나 의지로 극복하기 어려운 성별, 신체상태와 같은 사유를 기준으로 제한하는 것이어서 직업선택의 자유에 대한 침해의 소지가 크다고 판단된다.

5. 군가산점제와 적극적조치의 관계

일부에서는 과거 여성채용목표제와 장애인의무고용제가 역차별의 시비가 있음을 지적하는 한편, 군가산점을 적용하더라도 현행 장애인의무고용제나 양성평등채용목표제를 통하여 조정․보완될 것이므로 차별취급으로 인한 피해의 정도가 크지 않다고 지적하기도 한다.

장애인의무고용제나 여성채용목표제 같은 적극적 차별수정조치(이하 ”적극적 조치“)는 헌법상의 실질적인 평등권을 실현하기 위한 장치로서, 과거 오랫동안 차별이 축적되어 기회의 평등만으로는 차별을 시정하기가 어려워 구조적인 차별을 개선하기 위한 것으로 임시적인 성격의 조치이다(적극적 조치는 <별지4> 참조). 여성차별철폐위원회는 일반권고 25를 통하여 ｢여성차별철폐협약｣에 따른 적극적 조치의 적용은 비차별과 평등이라는 규범의 예외라기보다는 사실상 혹은 실질적 평등을 실현하는 수단 중 하나라고 지적하고 있다. ｢장애인권리협약｣을 비롯한 국제인권기준또한 적극적 조치는 역차별이 아니라고 밝히며 이의 실행을 적극 권장하고 있다. 더욱이 앞에서 살펴보았듯이 여성채용목표제나 양성평등채용목표제 실시 이후에도 공직사회에서 여성의 고용 현실은 양성평등의 상황이라 보기 어렵다. 노동부 자료에 의하면, 2007년 기준 장애인의무고용률은 정부기관이 1.60%, 공공기관이 1.96%, 민간기업이 1.51%로 의무고용 2%에 못 미치는 정도인 바, 적극적 조치가 군가산점제로 인한 피해를 보완할 것이라는 지적은 적극적 조치의 실행 배경과 목적, 구조적 차별시정의 필요성을 간과하는 것이라 판단된다.

6. 소결

이상을 종합하면, 병역의무 이행자에 대한 지원은 ｢헌법｣이 보장하는 다른 사람들의 기본권을 침해하지 않고, 병역의무 이행자 전체를 포괄할 수 있는 실질적인 내용으로, 사회공동체 차원에서 부담하는 합리적이고 적절한 방법을 통해 이루어질 때 정당성을 확보할 수 있다고 할 것이다. 그런데 김성회의원안의 군가산점제는 종전 군가산점제에 비해 차별취급의 정도를 완화했지만, 여성, 장애인, 병역면제자, 혼혈아나 중학중퇴이하자 등 우리사회에서 약자라 할 수 있는 이들을 적용대상에서 배제하고 이들에 대한 불평등 효과가 크다고 할 수 있다. 또한 공직채용 시험의 경쟁이 점점 심화되고 극소한 점수 차이로 합격 여부가 결정되는 현실에서 결정적인 영향을 미친다는 점에서 볼 때 병역의무 이행자 지원이라는 목적 달성을 위한 적합한 수단이라 인정하기 어렵고 피해의 최소성 또한 위반해 평등권 침해의 소지가 크다 할 것이다. 공무담임권은 능력과 적성에 따라 공직에 취임할 수 있는 균등한 기회 보장을 핵심으로 함에도 불구하고 김성회의원안의 군가산점제는 능력주의와 무관한 요소를 기준으로 공직취임에 있어 실질적으로 가산점 미적용자를 거의 배제하는 결과를 초래하여 여성, 장애인 등의 공무담임권을 침해하며, 민간부문에 적용될 경우 직업선택의 자유 침해의 소지 또한 크다고 판단된다.

사회권위원회는 일반논평 18을 통하여 ｢사회권규약｣이 성·장애·건강상태 등에 근거한 근로의 권리 행사를 훼손하거나 무효화하는 차별을 금지하고, 비차별과 동등한 고용보호 보장이 협약 당사국의 핵심의무에 포함된다는 점을 지적하고 있다. 또한 근로의 권리와 관련해 당사국은 역행적 조치를 취해서는 아니되며 역행적 조치가 취해진 경우에는 동 조치가 모든 대안조치를 고려한 후에 도입되었으며 규약에 규정된 권리의 전체성을 고려하여 온당히 정당한 것임을 입증해야 한다고 밝히고 있다. 이렇듯 ｢사회권규약｣을 비롯한 ｢여성차별철폐협약｣, ILO 제111호 ｢고용 및 직업에 있어서 차별대우에 관한 협약｣ 등의 국제인권기준은 여성, 장애인 등에 대한 고용차별을 엄격히 금지하고 있는 바, 김성회의원안의 군가산점제는 고용상 차별금지 및 그 시정을 협약 당사국에 요구하는 국제협약 또한 위반하는 것이다.

김성회의원안은 제안이유에서 “우리나라의 젊은이들은 신성한 국방의무를 이행했다는 자긍심보다는 복무기간 동안 희생한 시간과 기회 상실로 인한 피해의식을 크게 느끼고” 있다고 밝히고 있다. 하지만 이러한 “피해의식”이 징집의 불공정성으로 인한 상대적 박탈감 및 좌절감과 무관하지 않고, 군가산점제가 합리적인 정책이 아님에도 불구하고 핵심적인 정책으로 간주되는 데에는 여타 적절한 대안정책이 부재한 현실을 반영한다는 점을 고려해야 할 것이다. 종전 군가산점제에 대한 헌법재판소 위헌결정 이후 우리사회는 병역의무자 지원을 위한 방안에 관하여 본격적으로 논의하게 되었다. 이와 관련해 전문가들은 국민연금 혜택 기간 확대, 국민건강보험료 가입 및 보험료 대납, 대학 학자금 융자 법제화, 군복무 기간 중 취업준비를 위한 직업훈련이나 사회적응을 위한 학습이 가능하도록 군대내 학습 시스템 구축 및 취업지원체계 확립과 병영생활 개선, 장기적 검토 정책으로는 사병 급여의 현실화, 군복무 기간 단축, 모병제 전환 등을 대안으로 제시하고 있다.

따라서 국가를 비롯한 사회공동체는 병역의무 이행자에 대한 사회복귀 지원정책에 대하여 여성 대 남성, 신체 건강한 남성 대 그렇지 않은 남성과 같이 국민의 사적 이해간의 충돌을 빚게 하고 사회적 약자에게 병역의무 이행자의 불이익에 대한 책임을 전가하거나 이들의 희생을 요구하는 방식이 아니라 사회공동체 모두가 부담하는 합리적이고 적절한 방법을 모색하는 것이 바람직하다 할 것이다.

Ⅳ. 결론

이에 ｢국가인권위원회법｣ 제19조 제1호의 규정에 따라 국회의장에게 김성회 의원 대표발의 ｢병역법 일부개정법률안｣에 대하여 주문과 같이 의견을 표명하기로 결정한다.

2008.   9.   8.

위 원 장    안 경 환

위    원    유 남 영

위    원    문 경 란

위    원    원 형 은

위    원    김 태 훈

위    원    윤 기 원

위    원    정 재 근

위    원    황 덕 남

위    원    최 윤 희

<별지1>

판단기준이 된 국내법과 국제인권조약 등 관련규정

1. 판단기준

□ ｢헌법｣ 제11조 제1항, 제15조, 제25조, 제32조 제4항, 제34조 제5항

○ 제11조(평등권) ①모든 국민은 법 앞에 평등하다. 누구든지 성별․종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적․경제적․문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다.

○ 제15조(직업선택의 자유) 모든 국민은 직업선택의 자유를 가진다.

○ 제25조(공무담임권) 모든 국민은 법률이 정하는 바에 의하여 공무담임권을 가진다.

○ 제32조(근로의 권리․의무, 최저임금제, 여자․연소자보호, 국가유공자에 대한 기회우선) ④여자의 근로는 특별한 보호를 받으며, 고용․임금 및 근로조건에 있어서 부당한 차별을 받지 아니한다.

○ 제34조(사회보장) ⑤신체장애자 및 질병․노령 기타의 사유로 생활능력이 없는 국민은 법률이 정하는 바에 의하여 국가의 보호를 받는다.

□ ｢장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률｣ 제10조 제1항

○ 제10조(차별금지) ①사용자는 모집․채용, 임금 및 복리후생, 교육․배치․승진․전보, 정년․퇴직․해고에 있어 장애인을 차별하여서는 아니된다.

□ 유엔 ｢경제적․사회적․문화적 권리에 관한 국제규약｣ 제2조2

○ 제2조 2. 이 규약의 당사국은 이 규약에서 선언된 권리들이 인종, 피부색, 성, 언어, 종교, 정치적 또는 기타의 의견, 민족적 또는 사회적 출신, 재산, 출생 또는 기타의 신분 등에 의한 어떠한 종류의 차별도 없이 행사되도록 보장할 것을 약속한다.

□ 유엔 ｢여성에 대한 모든 형태의 차별철폐에 관한 협약｣ 제4조1, 제7조, 제11조1

○ 제4조 1. 남성과 여성 사이의 사실상의 평등을 촉진할 목적으로 당사국이 채택한 잠정적 특별조치는 본 협약에서 정의한 차별로 보지 아니하나 …기회와 대우의 평등이라는 목적이 달성되었을 때 이러한 조치는 중지되어야 한다.

○ 제7조 당사국은 국가의 정치적 및 공적 생활에서 여성에 대한 차별을 철폐하기 위하여 모든 적절한 조치를 취하여야 하며 특히 남성과 동등한 조건으로 다음의 권리를 여성에게 확보하여야 한다.

(b) 정부정책의 입안 및 동 정책의 시행에 참여하며 공직에 봉직하여 정부의 모든 직급에서 공공직능을 수행할 권리  / (a), (c) 생략

○ 제11조 1. 당사국은 고용분야에서 남녀 평등의 기초위에 동일한 권리 특히 다음의 권리를 확보할 목적으로 여성에 대한 차별을 철폐하기 위한 모든 적절한 조치를 취하여야 한다.

(a) 모든 인간의 불가침의 권리로서의 근로의 권리

(b) 동일한 채용기준의 적용을 포함한 동일한 고용기회를 보장받을 권리/(c)~(f) 생략

□ 유엔 ｢장애인권리협약｣ 제5조, 제27조1

○ 제5조 2. 당사국은 장애로 인한 모든 차별을 금지하고, 모든 유형의 차별에 대하여 동등하고 효과적인 법적 보호를 장애인들에게 보장한다.

4. 장애인의 사실상의 평등을 촉진시키거나 성취하기 위해 필요한 구체적인 조치들은 이 협약 하에서 차별로 간주되지 않는다.  / 1. 3. 생략

○ 제27조 1. 당사국은 다른 사람들과 동등한 기초 위에서 장애인이 노동할 권리를 인정하며, 이는 장애인이 장애인에게 개방적이고 통합적이며 접근 가능한 노동시장과 근로환경에서 자유롭게 선택하거나 받아들인 직업을 통해 삶을 영위할 기회를 가질 권리를 포함한다. 당사국은 … 특히 다음과 같은 조치를 취함으로써 노동권의 실현을 보호하고 증진한다.

(a) 모집, 채용 및 고용의 조건, 고용의 연장, 경력 개발, 안전하고 건전한 근무환경을 포함한 모든 형태의 고용과 관련된 제반 사안에 대해 장애를 이유로 한 차별을 금지한다.

(g) 공공부문에서 장애인을 고용한다.

(h) 적극적 우대조치, 정책, 장려금 그리고 기타 조치를 포함한 적절한 정책과 대책을 통해 민간부문에서 장애인의 고용을 증진한다.  / (b)~(f), (i)~(k) 생략

□ ILO 제111호 「고용 및 직업에 있어서 차별대우에 관한 협약」제2조, 제5조1

○ 제2조 이 협약의 회원국은 고용 및 직업에 관한 차별대우를 철폐하기 위하여 국내 사정 및 관행에 적합한 방법으로 고용 또는 직업에 관한 기회 및 대우의 균등을 촉진할 것을 목적으로 하는 국가의 방침을 명확히 하여야 하며, 이에 따를 것을 약속한다.

○ 제5조 1. 국제노동기구의 총회가 채택한 다른 협약 또는 권고에서 정한 보호 또는 원조에 관한 특별한 조치는 차별대우로 간주하여서는 아니된다.

2. 참고기준 및 기타 관련규정

□ 여성차별철폐위원회 일반권고 25 “동 협약 제4조 제1항(잠정적 특별조치)”(2004년)

14. 동 협약은 여성의 인권과 기본적 자유 향유를 저해한 과거와 현재의 사회적․문화적 배경의 차별적 측면을 대상으로 하고 있다. 동 협약은 사실상 혹은 실질적 불평등의 원인과 결과를 제거하는 것을 포함하여 여성에 대한 모든 형태의 차별을 철폐하는 것을 목표로 한다. 따라서 동 협약에 따른 잠정적 특별 조치의 적용은 비차별과 평등이라는 규범의 예외라기보다는 사실상 혹은 실질적 평등을 실현하는 수단들 중 하나이다.

15. … 여성이 사실상 혹은 실질적 평등을 달성하고, 과거 및 현재의 여성 차별의 형태 및 효과를 시정하기 위하여 필요한 구조적․사회적․문화적 변화를 가져오는 한편 여성에게 보상을 제공하는 것이다. 이러한 조치들은 잠정적인 특징을 갖는다.

□ 경제적․사회적․문화적권리위원회 일반논평 18 “경제적, 사회적 및 문화적 권리에 관한 국제규약 제6조 근로의 권리”(2005년)

1. … 근로의 권리는 다른 인권을 실현하는 데에 필수적이며, 인간 존엄성의 분리될 수 없는 본질적인 부분을 구성한다. …

4. … 근로권은 개인에게 부당하게 노동을 박탈당하지 않을 권리를 포함하여 자유로이 선택 또는 수락한 노동에 대한 권리를 보장하여야 할 당사국의 의무를 지지한다. …

12. 모든 형태, 그리고 모든 수준의 노동의 수행은 다음의 상호의존적이고 본질적인 요소의 존재를 요하는데, 이 요소들의 이행은 각 당사국의 여건에 의해 좌우된다.

(b) 접근성. 노동시장은 당사국의 관할권 하에 있는 모든 이에게 개방되어 있어야 한다. 접근성은 세 가지 측면으로 이루어진다.

(ⅰ) … 규약은 인종, 피부색, 성, … 신체적 또는 정신적 장애, … 기타의 신분에 근거한 것으로써 평등에 입각한 근로권의 행사를 훼손하거나 무효화할 의도 또는 효력을 갖는, 고용에 대한 접근 및 유지에 있어서의 어떠한 차별도 금지한다. …  / (a) 및 (c), (b)의 (ⅱ) 및 (ⅲ) 생략

21. … 근로권과 관련하여서 역행적 조치는 원칙적으로 취해서는 안 된다. 고의적으로 역행적인 조치가 취해진 경우, 당사국은 동 조치가 모든 대안조치를 고려한 후에 도입되었으며 당사국의 가용자원이 허용하는 최대한도까지 활용되는 상황 하에서 규약에 규정된 권리의 전체성을 고려하여 온당히 정당한 것임을 입증할 부담을 갖는다.

31. … “핵심의무”는 비차별과 동등한 고용보호를 보장할 의무를 포함한다. … 이러한 핵심의무는 적어도 다음의 요건을 포함한다.

(a) 특히 혜택받지 못한 개인과 집단 및 주변화된 개인과 집단이 존엄한 삶을 영위할 수 있도록 하는 고용 접근권의 보장

(b) 공공 및 민간 부문에서 혜택받지 못한 개인과 집단 및 주변화된 개인과 집단에 대한 차별과 불평등한 대우로 이어지거나 이러한 개인과 집단의 보호를 위한 제도를 약화시키는 효과를 갖는 조치의 방지  / (c) 생략

<별지2>

외국의 제대군인 지원제도 및 우리나라의 병역의무자 지원정책

U.S. Office of Personnel Management, Veterans Employment Information(http://www.opm.gov/veterans/html /vetguide.asp 및 -/veterans/html/vetsinfo.asp); 박선영 외(2007), 군복무에 대한 사회통합적 보상체계 마련을 위한 정책방안 연구, 한국여성정책연구원, 72~75쪽; 김하열(2008), “군가산점제도에 대한 헌법적 평가”, 군대와 양성평등, 45~47쪽; 정재명 외(2006), 주요국의 공무원 인사제도에 관한 연구, 한국행정연구원, 37~113쪽; 강선미, “군가산점 부활시도에 악용되는 미국 군가산점제(http://www.ohmynews.com/nws_web/view/at_pg.aspx?CNTN_CD=A0000968114)” 참조

1. 미국(모병제)

○ 연방정부의 고용과 관련하여 미국의 퇴역군인(veteran) 지원내용은 크게 두 가지로, 1)연방정부 취업 시 가점을 주는 것, 2)조업단축 등으로 일시해고(layoff)를 할 경우 퇴역군인은 다른 직원에 비해 해고 우선순위를 낮게 부여하는(higher retention) 것임(United States Code Title 5).

○ 연방법에 의하면, 일정요건을 갖춘 퇴역군인이 연방의 경쟁직 공무원(competitive service) 입직을 위한 시험에서 합격 점수(passing grade)에 도달한 경우 가산점을 부여받게 되는데, 전쟁이나 전투에 참여한 퇴역군인은 5점, 상이퇴역군인, 전쟁참여 퇴역군인 등의 가족에게는 10점을 부여함(US Code Title 5 §2108, §3309).

U.S. Office of Personnel Management, 앞의 자료 참조.

- 연방법에서 말하는 퇴역군인 우대조치(veteran‘s preference)가 적용되는 유자격 퇴역군인은, 2차세계대전과 같이 국회에 의해 선포된 전쟁에 참전했던 자, 1952년 4월 28일~1955년 7월 1일, 1955년 1월 31일~1976년 10월 15일에 180일 이상 연속적으로 참전한 자, 1990년 8월 2일~1992년 1월 2일 걸프전에 참전한 자, 2001년 9월 11일~이라크전쟁 종식 선언까지 180일 이상 연속적으로 복무한 자, 엘살바도르나 레바논, 파나마, 소말리아 등으로의 출정 또는 원정전에 참여했던 자 등임.

- 10점의 가산점을 받을 수 있는 대상을 구체적으로 살펴보면, 시기에 상관없이 군복무 중 신체적으로 장애를 입고 명예제대한 자로서 현재 군복무와 관련된 장애 부위를 가지고 있고, 군이나 제대군인부로부터 보상금, 장애제대지원금 혹은 연금을 받고 있는 자, 상이기장 수여자, 노동이 불가능한 상이군인의 배우자, 과부가 된 전몰자의 재혼하지 않은 아내, 전몰자 혹은 상이군인의 어머니 등임.

- 그런데 미국의 공무원 채용제도에서 필기시험은 의무가 아니며 현재 공무원의 80% 이상이 다양한 기준과 방법으로 충원되고 있고, 필기시험이 요구되는 경우에도 점수 자체가 채용 여부를 결정하는 절대기준이 아니어서 필기시험을 보는 경우 군가산점은 언어능력과 직무수행능력 시험에서 최소 80점(1차 등급 사정에서 70점으로 환산된다)을 받아 1차 시험을 통과한 자들에게 가산되고, 해당자의 등급은 필기시험 점수와 학력․경력에 대한 평가점수, 가산점을 종합한 점수로 매겨지고, 무시험 채용의 경우 대부분 학력과 경력 심사, 면접에서 최소한의 기준을 통과한 이들에게 가산점이 부여되고 있음.

○ 후보자 명단의 순위 매김에 있어 퇴역군인은 같은 평점을 받은 다른 지원자보다 앞서 등재되고(Title 5, US Code §3313), 보훈처장관은 일정요건을 갖춘 퇴역군인에게 보훈처의 퇴역군인복지상담직이나 퇴역군인소청심사직에 우선 채용할 수 있으며(US Code Title 38 §4214(g)), 베트남전 퇴역군인의 경우 퇴역군인 재조정권에 의해 별정직공무원(excepted service)으로 채용될 수도 있고, 그 외에, 직업훈련, 구직자에 대한 직업보도, 군병원 이용 시 의료비 혜택 등이 있으며, 미취업자에 대해서는 주마다 다소 차이는 있으나 최대 26주의 실업수당을 지급하고 있음.

퇴역군인 재조정권(VRA: Veteran Readjustment Authority)이란 베트남전 기간 동안, 베트남전 직후 근무한 퇴역군인이 다른 지원자와 경쟁하지 않고 공무원이 될 수 있도록 권한을 부여하는 것인데, 퇴역군인은 퇴역일로부터 10년 이내, 상이정도가 30% 이상인 퇴역군인은 시간적 제한없이 자격이 부여됨(정재명 외(2006), 앞의 글, 72~73쪽).

2. 독일(징병제)

○ 복무 중에는 정부에서 사회보장연금부담금을 대신 지급하고, 입대 전 실직한 경우에는 복무기간 중에도 실업수당을 지급하며, 제대 후에는 제대 시 퇴직 일시금을 지급하고, 제대 후 미취업 시에도 1회에 한하여 제대 직전 급여의 1.5배에 해당하는 생계보조비를 지급함.

○ 독일 취업보호법(Arbeitsplatzschutzgesetz) 제11조는 복무 후 6개월 이내에 공직에 지원하는 경우 동일 자격의 다른 지원자보다 우선 채용하고, 군복무 후 취업을 위한 직업교육을 이수한 자가 교육 후 6개월 이내에 공직에 지원할 경우에도 마찬가지라고 규정하고 있음.

- 군복무로 공직지원이 늦어진 동안 자격요건(professional qualification)이 강화되었을 때에는 군복무가 없었더라면 지원하였을 시점의 자격요건을 기준으로 삼고, 군복무자가 군복무로 인한 입사지원의 지연이 없었을 경우 채용이 가능했을 것이라고 판단된다면 군복무를 하지 않은 다른 지원자에 비해 우선 선발될 수 있으며, 채용기간 중 군필자를 위한 T.O.는 해당 기간의 군필자와 미필자의 비율에 따라 정해짐.

http://www.gesetze-im-internet.de/bundesrecht/arbplschg/gesamt.pdf

3. 이탈리아(최근 징병제에서 모병제로 전환)

이탈리아는 징병제를 실시하다가 1990년대 초반 안보환경 변화에 대응하기 위해 병력을 30% 감축하고 의무복무 기간을 단축하는(12개월→10개월) 등 군 조직 개편을 추진하였으며, 2000년 군전문화법령 통과로 지원병제 전환을 추진하게 되었음. 원래 2007년까지 19만명 감축 및 지원병제 전환을 계획하였으나 2005년(1986년생)부터 지원병제로 조기 전환을 완료하고, 지원병 확보를 위하여 급여 인상, 전역 후 국가 및 공공기관의 취업 알선, 여군제도 개방 등의 방안을 추진함(황치홍 외(2006), “선진유럽 모병제 국가 병역제도 연구(해외출장보고서)”, 병무청, 30쪽)

○ 1년 이상 복무 후 제대한 자에 한하여 경찰, 소방대원, 산림감독원 직에 응모할 수 있도록 하고 있으며, 중앙 및 지방행정부 직위의 30%와 국방부 및 산하기관의 직위 중 50%를 제대군인으로 충원할 수 있는데, 그 특징은 응모자격은 주되 완전한 경쟁에 의해 선발을 한다는 것임. 즉, 제대군인은 응모자격이 있을 뿐이고 제대군인 중 합격자가 제시한 비율에 미치지 못하더라도 가산점 등의 우대가 없기 때문에 위에서 제시된 채용 비율은 상한선을 의미함.

○ 직업훈련은 분야에 따라 2주~4개월 프로그램이 있고, 사병 및 부사관 제대자에게만 교육기회가 제공되며, 상이제대자에게는 정부 차원에서 취업을 알선함.

4. 대만(징병제)

○ 행정원 산하의 퇴제역관병보도위원회(退除役官兵輔導委員會)가 중심이 되어 산하 업체, 병원 및 요양원 등을 통하여 병을 포함한 제대군인의 직업훈련, 취업알선 등을 시행하고, 국방부, 상관부서회 및 민간 기업이 공동으로 참여하여 제대자 직업훈련프로그램도 운영하며, 직업군인으로 복무 후 제대한 자가 공직에 취업할 시 6~25%의 복무가산점을 주고 있음.

○ 복무 중 받는 급여에 대한 소득세 면제, 복무 중 그 가족이 천재지변에 의한 사고를 당하거나 생계가 곤란한 경우 지방정부가 책임지고 지원, 군인가족에 대해서는 의료보험, 수도세 및 전기세 등에 있어 혜택을 주고 있음.

5. 우리나라의 지원정책

○ 1999년 제대군인 가산점제에 대한 헌법재판소 위헌 결정 이후, ｢제대군인지원에 관한 법률｣ 제16조의 신설로 의무복무 제대자 보상 정책이 새로이 마련되었는데, 대표적인 것으로 취업보호 실시기관이 채용시험을 실시할 시 취업 상한연령을 세 살의 범위에서 응시연령을 상한 연장하는 것, 전역예정일 전 6개월 이내에 채용시험에 응시할 경우 이를 제대군인으로 보아 응시자격을 부여하는 것, 호봉이나 임금 결정 시 군복무 기간을 근무경력에 반영하는 규정이 있음.

- ｢제대군인지원에 관한 법률 시행령｣ 제19조는 법 제16조 제1항에 따라 제대군인에 대한 채용시험 응시연령 상한과 관련하여, 2년 이상의 복무기간을 마치고 전역한 제대군인은 3세, 1년 이상 2년 미만의 복무기간을 마치고 전역한 제대군인은 2세, 1년 미만의 복무기간을 마치고 전역한 제대군인은 1세로 정하고 있음.

○ ｢국민연금법｣ 제18조에 따라, 복무기간 6개월 이상의 현역병과 공익근무요원에 대하여 6개월을 국민연금 기간에 산입하고 그 보험료를 국가가 전액 부담함.

○ 그밖에, 군 자체에서 시행하고 있는 정책으로, 제대 후 취업능력 제고를 위한 취업박람회 실시, 복무 중 국가기술자격 취득 독려 , 복무 중 취득업무에 대한 학점은행제 실시, 복학시 학자금 저리 융자 등이 있음.

○ 한편, 장기복무(10년 이상) 제대군인에 대하여는 취업알선이나 직업훈련, 본인 및 자녀의 교육지원, 대부지원, 안장지원 등이 있고, 군복무자(군전역자)에 대한 ｢병역법｣상 지원은 복학 복직 보장, 군복무중 재해시 보상 및 가료 등이 있음.

- 장기복무 제대군인과 관련하여 ｢제대군인지원에 관한 법률｣ 제16조 제4항은 취업보호실시기관이 채용시험의 합격자를 결정할 때에 합격예정 인원을 초과하여 동점자가 있는 경우 취업보호대상자를 취업보호대상자가 아닌 사람보다 우선하여 합격자로 결정하여야 한다고 규정하고 있음.

｢제대군인지원에 관한 법률｣ 제14조(취업보호 등) ①국가는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람(이하 “취업보호대상자”라 한다)에게 취업보호를 실시한다.

1. 장기복무 제대군인 중 전역 후 3년이 지나지 아니하거나 생활정도 등을 고려하여 대통령령으로 정하는 기준에 해당하는 사람

2. 제1호에 해당하는 사람이 생활능력을 상실하는 정도의 질병이나 장애로 취업하기 어려운 경우 그가 지정한 자녀 중 1명. 이 경우 취업보호를 실시하는 질병이나 장애의 기준 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

<별지3>

국가유공자 등에 대한 가산점제에 대한 헌법재판소 결정 요지

○ 국가유공자 등에 대한 가산점제(이하 “종전 국가유공자가산점제)는 ｢(구)국가유공자 등 예우 및 지원에 관한 법률｣ 제31조 제1항 및 제2항과 이 조항들을 준용하고 있는 다른 법률 조항 등에 의한 국가유공자, 독립유공자, 5․18민주유공자, 군 특수임무종사자와 그의 전 가족 및 유족에게 6급 이하 공무원 시험, 교사임용시험, 공․사기업체 채용 시험에서 각 시험 만점의 10%의 가산점을 부여하는 것임.

○ 종전 국가유공자가산점제에 대하여 헌법재판소는 2001년에 국가유공자 등에 대한 우대 조치가 ｢헌법｣ 제32조 제6항에 근거한 것으로 평등권 침해를 인정하지 않는다며 합헌결정(2001. 2. 22. 2000헌마25)을 하였으나, 2006년에는 이 제도가 ｢헌법｣에 근거를 둔 것이라 인정하면서도 헌법불합치 결정(2006. 2. 23. 2004헌마675․981․1022(병합))을 함.

○ 2006년 헌법재판소 결정은, 종전 국가유공자가산점제의 가산점 수혜대상자가 계속 확대되고 있고, 수혜 대상자가 국가유공자 본인보다 그의 가족 또는 유족이 차지하는 비중이 높아지고 있으며, 공무원시험 경쟁이 치열해지는 상황을 고려할 때 대상자 범위를 국가유공자 등의 가족에까지 확대하는 것은 헌법적 근거를 갖지 않고, 동 제도 수혜자의 광범위성과 가산점 10%의 심각한 영향력과 그로 인한 차별효과를 고려할 때 공정경쟁의 원리와 기회균등의 원칙을 훼손하며, 이 제도의 차별취급으로 인한 불평등 효과는 입법목적과 달성수단 간의 비례성을 현저히 초과하여 공직시험 응시자의 평등권과 공무담임권을 침해한다고 판단한 것임.

○ 다만, 종전 국가유공자가산점제의 위헌성은 입법정책상 전혀 허용될 수 없는 것이 아니라 그 차별의 효과가 지나치다는 데 있기 때문에 공무원시험에서 국가유공자의 가족에게 부여되는 가산점의 수치를 그 차별효과가 일반 응시자의 공무담임권 행사를 지나치게 제약하지 않는 범위 내로 낮추고, 동시에 가산점 수혜대상자의 범위를 재조정하는 등의 방법으로 그 위헌성을 치유하도록 헌법불합치 결정을 함.

박선영 외(2007), 군복무에 대한 사회통합적 보상체계 마련을 위한 정책방안 연구, 한국여성정책연구원, 11~19쪽

○ 헌법재판소 헌법불합치 결정 이후, 국가유공자 본인과 전몰․순직군경 등의 유족에 대한 가산점은 10%로 유지되었지만, 국가유공자 가족과 국가유공자가 사망한 경우의 유족 등에 대하여는 5%로 하향하고 과목별 과락자에게 가점 미부여하는 것으로 관련법이 개정되었고, 독립유공자, 특수임무수행자, 5․18민주유공자 등도 동일하게 개정됨.

<별지4>

여성 및 장애인 고용현황 및 적극적 조치

□ 여성의 고용 관련 지표 및 통계

○ 고용상 불평등을 포함해 주요 남녀평등지수에 나타난 한국여성의 지위를 살펴보면, 2005년 남녀권한척도(GEM) 순위는 75개국 중 53위이고, 남녀격차지수(GGI)는 한국이 OECD 국가 중 최하위권인 92위로 나타남.

GEM(gender empowerment measure)은 UNDP에서 매년 발표하는 지수로 국회의원 여성비율, 행정‧관리직 여성비율, 전문‧기술직 여성비율, 남녀 임금비를 통해 여성의 정치‧경제적 결정권과 경제자원에 대한 지배정도 순위화한 것이고, GGI(gender gap index)는 세계경제포럼에서 2006년 발표한 지수로 경제참여와 기회, 교육성취도, 건강과 생존, 정치권한 부여 정도를 통해 남녀격차와 평등정도를 순위화한 것임

○ 2005년 한국의 여성 경제활동참가율은 54.4%로 OECD 국가 최하위권인 92위였으며, 경제활동참가율의 성별 격차는 한국이 23.7%로 OECD 국가 중 5번째로 높았고, 대졸 여성 경제활동참가율은 59.1%로 남성 92.2%에 비해 33.1%가 낮고 OECD 평균 여성대졸 고용비율 87.2%보다 28.1%나 낮고 OECD 국가 중 최하위를 기록한 것으로 나타났는데, 이렇게 선진국에 비해 낮은 여성의 경제활동참가율, 특히 대졸 여성의 낮은 경제활동참가율은 노동시장의 구조가 여성이 여성을 배제하고 있음을 보여주고 있음.

○ 또한 연령별 경제활동참가율은 여전히 M자형을 유지하고 있어, 임신과 출산 기능과 가족적 책임이 여성에게 부여되는 성별분업으로 인해 노동권이 제대로 보장되고 있지 못하고 있는 것이 현실임.

○ 여성고용의 질을 살펴보면, 여성의 비정규직화는 급속도로 확대되어 2006년 8월 통계청 자료에 의하면 여성임금노동자 중 비정규직은 67.6%에 달하고, 임금 수준도 남성정규직 대비 43%로 나타나고 있어 열악한 실정임을 보여줌.

○ 증권선물거래소에 상장된 시가총액 상위사 가운데 비교 가능한 50개 기업의 2000년과 2005년 남녀 직원 임금격차는 2000년 상반기 월평균 106만1천원에서 2005년 상반기 월평균 162만1천원으로 52.80% 확대된 것으로 드러나 여성에 대한 임금 차별이 상당함을 확인할 수 있음.

박선영 외(2007), 앞의 글, 26~27쪽; 송호창(2007), “‘제대군인 가산점 제도’의 위헌성에 대한 검토 의견서”, 군가산점제도 도입 관련 공청회 자료집, 국회 국방위원회, 68~69쪽 참조

○ 여성공무원 현황(2006년)

<2006년 국가 일반직(고위공무원-9급) 직급별 남녀 분포>

(단위: 명, %)

	직급별 인원			직급별 남녀 구성 비율		남녀의 직급별 분포
	계	여성	남성	여성	남성	여성	남성
계	89,439	19,268	70,171	21.5	78.5	100.0	100.0
고위공무원	883	9	874	1.0	99.0	0.0	1.2
1급	2	0	2	0.0	100.0	0.0	0.0
2급	11	0	11	0.0	100.0	0.0	0.0
3급	509	18	491	3.5	96.5	0.1	0.7
4급	4,942	211	4,731	4.3	95.7	1.1	6.7
5급	10,950	1,029	9,921	9.4	90.6	5.3	14.1
5급 이상	17,297	1,267	16,030	7.3	92.7	6.5	22.7
6급 이하	72,142	18,001	54,141	25.0	75.0	93.5	77.2
6급	21,712	3,009	18,703	13.9	86.1	15.6	26.7
7급	25,711	6,236	19,475	24.3	75.7	32.4	27.8
8급	15,398	5,060	10,338	32.9	67.1	26.3	14.7
9급	9,321	3,696	5,625	39.7	60.3	19.2	8.0

* 직급별 남녀 구성 비율= 해당 직급 여성 공무원 수/해당 직급 남녀 공무원 수×100

** 남녀의 직급별 분포=해당 직급 여성 공무원 수/전체 여성 공무원 수×100

출처: 주재선(2007), 2006년 여성고용동향, 한국여성정책연구원

<2006년 지방 일반직(1-9급) 직급별 남녀 분포>

(단위: 명, %)

	직급별 인원			직급별 남녀 구성 비율		남녀의 직급별 분포
	계	여성	남성	여성	남성	여성	남성
계	177,990	55,948	122,042	31.4	68.6	100.0	100.0
1급	19	0	19	0.0	100.0	0.0	0.0
2급	62	1	61	1.6	98.4	0.0	0.0
3급	282	5	277	1.8	98.2	0.0	0.2
4급	2,252	95	2,157	4.2	95.8	0.2	1.8
5급	13,275	614	12,661	4.6	95.4	1.1	10.4
5급 이상	15,890	715	15,175	4.5	95.5	1.3	12.4
6급 이하	162,100	55,233	106,867	34.1	65.9	98.7	87.6
6급	44.262	5,267	38,995	11.9	88.1	9.4	32.0
7급	67,646	23,873	43,773	35.3	64.7	42.7	35.9
8급	26,182	13,951	12,231	53.3	46.7	24.9	10.0
9급	24,010	12,142	11,868	50.6	49.4	21.7	9.7

* 직급별 남녀 구성 비율= 해당 직급 여성 공무원 수/해당 직급 남녀 공무원 수×100

** 남녀의 직급별 분포=해당 직급 여성 공무원 수/전체 여성 공무원 수×100

출처: 주재선(2007), 2006년 여성고용동향, 한국여성정책연구원.

□ 장애인 고용 관련 통계

○ 한국보건사회연구원의 2005년도 장애인실태조사에 의하면, 15세 이상 재가장애인 중 44.4%가 경제활동에 참가(비장애인 경제제활동참가율은 62.3%)하고, 장애인경제활동인구 중 실업률이 23.1%로 이는 같은 시점의 비장애인 실업률 3.3.%에 비해 매우 높고, 취업의 질을 판단할 수 있는 취업 장애인 월평균 소득은 115만원으로 비장애인 상용종업원 월평균소득 258만원의 45%로 절반에도 못 미치는 수준이며, 취업장애인의 경제활동 분야에서 대부분의 장애인이 단순노무직이나 농업․어업 혹은 기능원 등에 종사하고 있으며, 공무원․전문가, 사무직 등에 종사하는 장애인의 비율은 지극히 낮은 것으로 나타나고 있음.

남용현(2007), “장애인고용의무제와 장애인차별금지법, 장애인차별금지 법제와 의무고용제도의 관계정립 토론회 자료집, 31쪽 참조

□ 적극적 조치 관련 정책

○ 여성채용목표제 : 여성의 공직임용기회를 확대하기 위하여 연도별 채용목표율에 따라 시험실시단계별로 선발예정인원의 일정비율이상을 여성으로 합격시키는 것으로 1999~2002년까지 한시적으로 실시됨. 10명 이상 채용시험에서 1996년에 5급․7급 여성공무원 채용목표 10%에서 시작하여 2002년에는 5급 20%, 7급 25%, 9급 30%로 확대되었음. 시험시행 방법은, 성별 구분없이 시험실시 후 성적순에 의하여 선발예정인원만큼 합격자를 결정하고, 여성합격자가 목표비율미만인 경우에는 과락을 면하고 하한성적(5급은 합격선-3점, 6급이하는 합격선-5점) 이상인 여성 중 성적순에 의하여 목표미달 인원만큼 추가 합격 처리하는 것임.

○ 양성평등채용목표제 : 선발예정인원이 5명 이상인 5급․7급․9급 시험을 대상으로 2003년부터 실시되었는데, 공무원 채용 시 남성 또는 여성 합격자 비율이 30%(검찰사무직렬은 20% 적용)에 미달하는 경우 일정 합격선 내에서(5급 -2점, 6급 이하 -3점) 추가 합격시키는 제도임. 이 제도는 2000년 제대군인 가산점제도가 폐지된 이후 남성에대한 역차별이라는 주장이 제기되고 9급 교육행정직과 일반행정직 등 일부 모집단위에서 여성 합격률이 70%를 초과하는 현상이 나타나기 시작하면서 기존의 여성채용목표제를 수정․보완한 제도라 할 수 있음. 정부는 2003~2007년까지 5년간 시행하였던 양성평등채용목표제를 5년 연장하여 2012년까지 실시하는 것으로 개정함.

행정자치부 2002.10.30자 보도자료

○ 장애인의무고용제 : 장애인고용을 증진시키기 위해 할당-부담금제(quota-levy scheme)를 기본으로 하는 제도로 1991년 1%로 시작하여 1993년부터 2%로 상향조정되어 오늘에 이르고 있고, 고용의무 적용대상사업주의 범위는 초기에는 상시근로자 300인 이상이었으나 2004년 법 개정을 통하여 상시근로자 50인 이상으로 강화됨.

위 정본입니다.

2008.  9.  30.

국 가 인 권 위 원 회

행정사무관  이 경 우 (인)